Wer es schafft, seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und langfristig zu halten, steigert die Leistungsfähigkeit und erreicht Unternehmensziele in kürzerer Zeit – so die Theorie. Langfristige Kundenbindungen werden gestärkt und Arbeitsprozesse können effizient von Teams bewältigt werden – unter der Voraussetzung, dass bei den Mitarbeitern Markenwissen und Brand Commitment stark ausgeprägt sind und sie befähigt sind, das gewünschte Brand Citizenship Behavior zu erfüllen.
Können Unternehmen diese Mitarbeiterbindung heute überhaupt noch herstellen?
Die kürzlich veröffentlichte GALLUP Studie nannte vier relevante Aspekte, um die Bedürfnisse von Mitarbeitern erfolgreich zu adressieren: Vertrauen, Empathie, Stabilität und Zuversicht (GALLUP (2023), S.16). Dem können wir als Scharlatan – Theater für Veränderung uns anschließen.
Vertrauen zu schaffen, empathisch zu Führen und Stabilität sowie Zuversicht durch Kommunikation wie authentisches und klares Storytelling mit Blick in die Zukunft zu schaffen – genau das sind Schwerpunkte vom Scharlatan – Theater für Veränderung. In diesen Bereichen haben wir in enger Zusammenarbeit mit vielen Unternehmen von Konzerngrößen bis Mittelständlern Erfahrungen durch Workshops, Trainings und unsere Inszenierungen gesammelt/erhalten.
Der Engagement Index 22 Deutschland von GALLUP spiegelt stark unsere aktuellen Aktivitäten mit den Kunden des Scharlatan – Theaters für Veränderungen in Change- und Transformationsprozessen wider. Die bisher gesammelten Erfahrungen und das Wissen fließen in unsere Konzeptionierungen, Begleitungen und Beratungen von Unternehmen ein.
Überlegen manche Unternehmen noch, ob ein anderer Dienstwagen zu einer höheren Bleibebereitschaft Ihrer Mitarbeiter führen würde, lässt sich in Mitarbeiterumfragen schnell detektieren, dass eine Bereitschaft zur Kündigung als eine Folge der Haltung von Unternehmen oder Führungskräften ist. Haben Mitarbeiter innerlich gekündigt, reduziert sich ihre Produktivität und das verursacht Kosten, die sich Unternehmen in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten nicht leisten können. (GALLUP (2022), S.4).
Gefällt diese Haltung eines Unternehmens oder einer Führungskraft nicht und können Mitarbeiter sich nicht damit identifizieren, so sind sie gewillt ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Eine emotionale Bindung senkt wiederum diese Wechselbereitschaft signifikant (GALLUP (2022), S. 11). Insbesondere in kombinierter Betrachtung mit der Einschätzung von Beschäftigten ihrer Chancen auf dem Arbeitsmarkt mit dem höchsten positiven Wert seit 2009 (GALLUP (2022), S. 9) wird eine emotionale Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen zu einem Schlüsselelement zur Wettbewerbsfähigkeit.
Wer kennt es nicht? Unstimmigkeiten in der Familie oder unter Freunden tolerieren wir eher oder bemühen uns um eine Aussprache als bei Personen, mit denen wir uns nicht emotional verbunden fühlen. Gute Führungskräfte fördern eine emotionale Bindung zu den Mitarbeitern und steigern mit klaren Informationen über das Unternehmen, Werten, Verhaltensweisen usw. die Markenidentifikation. Gerade in Krisenzeiten – ob zu Pandemiezeiten oder aktuell eine unterschwellig verspürte Unsicherheit durch den Ukraine-Krieg und der einhergehenden Inflation – ist es umso relevanter diese Bindung zu Mitarbeitern zu festigen, um Mitarbeiter nicht zu demotivieren (siehe dazu auch GALLUP (2023), S. 15)
Das ist nur ein Blitzlicht an verschiedensten Herausforderungen und eine kurze, theoretische Herangehensweise wie Leadership sein sollte. Nicht für jeden Fall können im Unternehmen Lösungswege und die richtige Kommunikation definiert werden. Klare Leadership-Prinzipien zu definieren, dienen im Changeprozess der Befähigung von Führungskräften. Um dann von der Befähigung auch in die Beteiligung zu kommen, bedarf es einer Aktivierung. Wir nutzen neben unser Beratungskompetenz Methoden des Theaters, um Haltung und Verhalten darzustellen und aktiv mit den Mitarbeitern zu diskutieren oder sie sogar durch simulierte Alltagssituationen zu challengen. Dies führt zu einem bewussten und sichern Umgang mit den gewünschten und definierten Führungsprinzipien und wandelt diese in den Köpfen der Personen von leeren Worthülsen zu pragmatischen Richtlinien.
Zur Autorin: Jennifer Victoria Srowig ist Projektleiterin im Scharlatan – Theater für Veränderung. Sie absolvierte Ihren Master in der Betriebswirtschaftslehre und begleitet und berät Unternehmen bei der internen Markenführung in Transformations-, Change- und Innovationsprozessen.
Link zum Engagement Index 2022 I Deutschland: https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx
Quelle: Scharlatan – Theater für Veränderung
